هدف از این پژوهش بررسی رویکرد مدیران ارشد ورزشی در اجرای نظام برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری جهت آماده سازی نیروهای بااستعداد درون سازمانی و جذب نیروهای نخبه برون سازمانی برای تصدی سمت های کلیدی و راهبردی است. در این پژوهش برای پیاده سازی این مهم از مدل ستاره هفت نقطه ای راثول استفاده شد. این پژوهش به لحاظ هدف جزء تحقیقات کاربردی-توسعه ای است و به لحاظ ماهیت روش، در دسته تحقیقات توصیفی قرار می گیرد. جامعه آماری مدیران کل ستادی وزارت ورزش و جوانان، معاونان آنها و مدیران کل استانی ادارات ورزش و جوانان به تعداد 58 نفرند که همه آنها به صورت کل شمار برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده پرسشنامه کیم است، که دارای ضریب آلفای کرونباخ 829/0% است. روایی این پرسشنامه به قضاوت شش نفر از استادان خبره تایید شده است. وضعیت هریک از مولفه ها با به کارگیری آزمون تی وابسته بررسی شده است. نتایج حاصل تفاوت معناداری را بین مولفه های برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری (تعیین خط مشی، ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها و ارزیابی سیستم) براساس وضعیت موجود و مطلوب در رویکرد مدیران ارشد ورزشی با سطح معناداری 0001/0=P نشان می دهد. همچنین بین مولفه های ارزیابی شده، توسعه کاندیداها و ارزیابی سیستم جانشین پروری در وضعیت موجود، موقعیت پایین تری نسبت به دیگر مولفه ها دارند.

جانشین پروری از مهم ترین راهبردهای بقا برای فعالیت اثربخش در جهان متلاطم امروز است که صرف نظر از اهمیت این امر، در هر سازمان، مجموعه متنوعی از عوامل تسهیل گر یا بازدارنده در فراگرد توسعه برنامه جانشین پروری ظاهر می شوند که به نوعی میدان نیروی پرچالشی را له یا علیه آن به وجود آورند. پژوهش حاضر، با استفاده از روش تحقیق کیفی- تحلیل محتوا به تحلیل شیوه های تسهیل گر یا بازدارنده اجرای برنامه جانشین پروری در شرکت ایتوک پرداخته و از مصاحبه به عنوان ابزار گردآوری داده ها بهره گرفته است. حاصل پژوهش، تاکید بر عوامل جدیدی است که به لحاظ فرهنگ سازمانی و رایج در سازمان های ایرانی، به ویژه از طریق بی صداقتی در ارایه اطلاعات، بی اعتمادی به یک دیگر و حسادت نسبت به همکاران در کنار عوامل جهان شمولی چون: عدم حمایت مدیران عالی، محاسبه هزینه و منفعت و فقدان انگیزه عمومی در میان کارکنان، در برابر توسعه برنامه جانشین پروری مانع به وجود می آورند؛ هر چند نیروهای تسهیل گر قابل ملاحظه ای نیز در روند بهبود سطح دانش مدیران و توسعه کارکنان ملاحظه می شوند که فرصت ارزنده ای را برای جانشین پروری به وجود می آورند.

جانشین پروری به عنوان مرکز برنامه ریزی نیروی کار سازمانی و حرفه ای شناخته شده است و نیازمند نگرشی استراتژیک برای آینده ی بلندمدت است. ابزاری است برای اطمینان یافتن از این که افرادی شایسته، واجد شرایط و آماده برای پست-های آینده در دسترس می باشند. بر اساس برنامه ریزی جانشین پروری هر پست کلیدی درون سازمان بایستی شناسایی شود که این شامل شناسایی دانش، مهارت و شایستگی های نیروی کار کنونی و تعیین این که چه نوع از آن ها برای مواجه شدن با الزامات نیروی کار آینده در جهت به انجام رسانیدن رسالت چشم انداز و اهداف سازمان مورد نیاز است، می باشد. در مقاله حاضر که به شیوه ی توصیفی-کتابخانه ای نگاشته شده است، پس از تعریف برنامه ریزی جانشین پروری و تبیین اهمیت آن، به بحث پیرامون اهداف برنامه ریزی جانشین پروری پرداخته شده و در ادامه موانع و گام های اجرایی برنامه-ریزی جانشین پروری به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته است.

هدف کلی پژوهش بکارگیری مدل میدان نیرو در باشگاه های ورزشی فوتبال به منظور برنامه ریزی جانشین پروری بازیکنان در لیگ برتر ایران بود. پژوهش حاضر با استفاده از روش تحقیق کیفی و تحلیل محتوا، عوامل تسهیل کننده و بازدارنده در اجرای برنامه ی جانشین پروری بازیکنان در تیم های فوتبال انجام شد. از مصاحبه ی نیمه سازمان یافته به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده گردید. 26 نفر متخصص (11 نفر مدیر باشگاه های فوتبال و 15 نفر مربی) به عنوان نمونه آماری به روش دلفی، انتخاب و به سوال های پژوهش پاسخ دادند. در پژوهش حاضر دو مجموعه از عوامل تسهیل کننده و بازدارنده که در اجرای برنامه ی جانشین پروری به نوعی میدان نیروی پر چالشی را موافق یا مخالف برنامه جانشین پروری بوجود می آورند استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد سه مولفه احساس عدم امنیت شغلی، دیدگاه هزینه ای و عدم آموزش سیتماتیک و اثربخش با زیر مقیاس هایی مانند وجود حسادت نسبت به دیگران، بی اعتمادی به یکدیگر، وجود تفکر برد - باخت، عدم وجود فرهنگ جانشین پروری، سودجویی و منفعت شخصی و محاسبه ی هزینه ها در نظام باشگاه داری در موفقیت برنامه های جانشین پروری بازیکن در باشگاه ها عوامل بازدارنده هستند. از دیدگاه مصاحبه شوندگان سه مولفه اثرگذار به عنوان نیروهای تسهیل کننده (انجام آزمون های شایستگی، حمایت ساختاری باشگاه و تمایل و انگیزه با زیر مقیاس هایی مانند استقبال و انگیزه بسیار بالای نوجوانان و جوانان برای مشهور شدن، جذابیت برای عضویت در تیم بزرگسالان، حس وفاداری به باشگاه ورزشی، کسب درآمد و حمایت ساختاری باشگاه فرصت های ارزنده ای را برای جانشین پروری در باشگاه های فوتبال به وجود می آورند.

1هدف: دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی، جهت تضمین تداوم رهبری سازمانی، به برنامه ریزی جانشین پروری رسمی نیاز دارند. پژوهش حاضر جهت شناسایی مؤلفه های برنامه ریزی جانشین پروری در دانشگاه های دولتی ایران انجام شد و از نظر هدف کاربردی است. روش شناسی: در این تحقیق از راهبرد تحلیل محتوای کیفی با رویکرد فراترکیب در چارچوب پژوهشی اسنادی استفاده شد. جامعه آماری، کلیه مطالعات انجام شده در محدوده زمانی 2022-2017 و 1401-1396 می باشد. در این راستا تعداد 1012 پژوهش در زمینه برنامه ریزی جانشین پروری، ارزیابی شد و در نهایت 28 مقاله به صورت هدفمند انتخاب گردید. سپس با تحلیل محتوا و ترکیب ادبیات مربوط با روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی در مجموع، پنج بعد و چهارده مؤلفه کلیدی طی فرآیند جستجو و ترکیب نظام مند، انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفت که اعتبار آن از طریق آزمون کاپای کافمن تائید شد. یافته ها: عوامل مؤثر برنامه ریزی جانشین پروری دانشگاه های دولتی ایران، در پنج بعد سازمانی، توسعه گرایی، مدیریتی، فردی و فرهنگی با مؤلفه های فرایندها، ساختاری، ارزیابی، قانونی، مدیریت منابع انسانی، رهبری، مهارتی، شخصیتی، شغلی، برنامه جامع آموزش، توسعه منابع انسانی، آینده نگری، فرهنگ دانشگاهی و فرهنگ عمومی شناسایی و دسته بندی شدند. نتیجه گیری: قوانین و مقررات اداری و استخدامی دانشگاه های دولتی ایران برای اعضای هیئت علمی و غیر هیئت علمی، بر اساس آیین نامه ها و مصوبات هیئت های امناء تعیین می گردد و مدیران ارشد منابع انسانی برای برنامه ریزی جانشین پروری، مرجع و مدل مشخصی را الگو قرار نمی دهند و سنت های قدیمی خود را در مورد عزل و نصب مدیران حفظ کرده و درواقع با نادیده گرفتن نیازهای توسعه اساتید و کارکنان، در مقابل تغییرات به شدت مقاومت می کنند؛ بنابراین روندهای اخیر باید مطابق با چشم انداز آینده و نیازهای جدید منابع انسانی دانشگاه ها تغییر کند. پژوهش حاضر درک عمیقی از ادبیات موجود در زمینه برنامه ریزی جانشین پروری در دانشگاه ها ارائه می دهد. در این زمینه مدیران دانشگاه های دولتی و مؤسسات آموزش عالی می توانند با بهره گیری از نتایج این تحقیق و شناخت مؤلفه های مؤثر برنامه ریزی جانشین پروری، مجموعه ای از کارکنان دانشگاهی با استعداد و ماهر را جذب و ایجاد کنند و کادر علمی بالقوه ای را که می توانند در آینده رهبری دانشگاه ها را به عهده بگیرند، شناسایی کنند.

هدف: تحقیق حاضر با هدف شناسایی چالشهای پیشروی جانشین پروری در محیط دانشگاهی، در میان کارکنان دانشگاههای استان ایلام انجام شد.روش:این پژوهش به روش داده بنیاد و انجام مصاحبه با 12 نفر از خبرگان مدیریت منابع انسانی با استفاده از روش گلوله برفی در دانشگاههای استان ایلام صورت گرفت. برای بررسی و تحلیل داده ها از روش کد گذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. در مرحله کمی نیز 360 نفر از مدیران و کارکنان برای تکمیل پرسشنامه محقق ساخته مشارکت داشتند.یافته ها:ابهام در نقش، آموزش نامناسب کارکنان، عدم توجه به شایسته سالاری، ارزیابی عملکرد نامناسب و فرهنگ بی تفاوتی، در زمره عوامل علی ایجاد چالش برای جانشین پروری و پدیده محوری جانشین پروری مشتمل بر ضعف کارراهه شغلی و عدم فرصت برابر برای ارتقا می شود که تحت تاثیر عوامل زمینه ای و عوامل مداخله گر، منجر به پیامدهایی برای جانشین پروری می شود.نتیجه گیری:آموزش صحیح و تدوین دستورالعمل جانشینی، مسیر ارتقای مناسب را فراهم می سازد و نبود آن، چالش محسوب می شود.

در ادبیات موجود درباره جانشین پروری چارچوب نظری جامع و کاملی که مورد توافق همگان باشد، وجود ندارد؛ لذا هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی مدیریت جانشین پروری در صنعت پتروشیمی ایران می باشد. برای نیل به این هدف، از روش نظریه ی داده بنیاد استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش، مدیران و سرپرستان شرکت پتروشیمی تندگویان ماهشهر می باشد. داده های پژوهش با استفاده از مصاحبه های گروهی و مصاحبه های فردی نیمه ساخت یافته جمع آوری شده اند. نمونه آماری شامل 16 نفر از مدیران ارشد و سرپرستان شرکت پتروشیمی شهید تندگویان ماهشهر می باشد. نمونه گیری در دو بعد نمونه گیری نظری و نمونه گیری گلوله برفی صورت گرفته است. داده ها با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله ای اشتراوس و کوربین (1990) تحلیل شده اند. یافته های پژوهش بیانگر این است که ساختارِ مدرنِ جانشین پروری به مثابه ی مقوله ای مرکزی در طراحی الگوی جامع جانشین پروری عمل می کند. شرایط علّی در سه سطح ساختار فردی، سازمانی و مدیریتی با واسطه ساختار مدرنِ جانشین پروری بر راهبردهای نیل به مدیریت جانشین پروری اثرگذار بوده است. این راهبردها عبارتند از تعیین خط مشی، ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها و ارزیابی اثربخشی و در این میان شرایط مداخله گر در سه سطح خرد، سازمانی و کلان و همچنین شرایط بستر در سه حوزه ی چشم اندازهای سازمانی، بسترهای تحقق چشم اندازها و خط مشی های سازمانی بر این راهبردها تاثیرگذار بوده است. درنهایت پیامدهای این راهبردها و فرآیند تاثیرگذاری در سه سطح خرد (فردی)، میانی (واحد) و کلان (سازمانی) بروز پیدا می کنند.

مقدمه: مدیریت نقش بسزایی در ارتقای بهره وری بیمارستان ها دارد. برنامه جانشین پروری مدیران فرایند شناسایی، آموزش و توسعه افرادی با توانایی ها و شایستگی های لازم برای تصدی مشاغل مدیریتی کلیدی سازمان است. هدف این مطالعه شناسایی و تبیین عوامل موثر بر جانشین پروری مدیران در بیمارستان بود. مواد و روش کار: این مطالعه موردی به صورت کیفی در سال 1397 در یک بیمارستان فوق تخصصی شهر تهران انجام شد. از روش های مصاحبه ی نیمه ساختار یافته و عمیق فردی، بررسی اسناد و داده های آرشیوی برای جمع آوری داده های پژوهش استفاده شد. مصاحبه شوندگان به صورت هدفمند و با حداکثر تنوع از بین مدیران و کارکنان بیمارستان انتخاب شدند و مصاحبه ها تا اشباع داده ها ادامه یافت (45 مصاحبه). از روش تحلیل موضوعی برای تحلیل داده ها با استفاده از نسخه 11 نرم افزار مکس کیو دی ای استفاده شد. یافته ها: تعداد 33 عامل موثر بر جانشین پروری مدیران در این پژوهش شناسایی و در قالب عوامل درون سازمانی و برون سازمانی طبقه بندی شدند. عوامل درون سازمانی شامل مدیریت و رهبری (حمایت، ثبات و بلوغ مدیریت و قوانین و مقررات)، برنامه ریزی راهبردی (دورنما و اهداف سازمانی، برنامه ریزی جانشین پروری و ارزشیابی برنامه جانشین پروری)، فرهنگ سازمانی (اعتماد متقابل مدیران و کارکنان، ارتباطات موثر، شفافیت سازمانی و شایسته سالاری)، یادگیری سازمانی (تدوین، اجرا و ارزشیابی برنامه آموزشی جانشین پروری)، مدیریت کارکنان (مسیر ارتقای شغلی واضح، مدیریت استعداد، مشارکت کارکنان و ارزشیابی عملکرد کارکنان)، مدیریت بیماران (سنجش رضایت بیماران و توجه به نیازها و انتظارات بیماران در برنامه جانشین پروری)، مدیریت منابع (تأمین منابع مورد نیاز، ساختار سازمانی منعطف، تشکیل کمیته جانشین پروری و مدیریت دانش) و مدیریت فرآیندها (تدوین، اجرا و ارزشیابی فرآیند مدیریت جانشین پروری) بود. همچنین، عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فناوری بر موفقیت برنامه جانشین پروری بیمارستان تأثیر دارند. نتیجه گیری: برنامه جانشین پروری بیمارستان تحت تأثیر عوامل درون و برون سازمانی قرار دارد. مدیران بیمارستان ها باید به این عوامل به هنگام مدیریت برنامه جانشین پروری توجه داشته باشند.